Gouden handboeien definitie
Golden Handcuff wordt doorverwezen naar de werkgever en biedt een waardevolle stimulans aan de werknemer om hen te binden en voor langere tijd in het bedrijf te blijven. Wil een werknemer bij een werkgever blijven, dan moet de laatste een financiële prikkel bieden en de eerste moet de prikkel kunnen aanvaarden.
Waarom gebruiken bedrijven gouden handboeien?
Wanneer een werkgever een werknemer in dienst neemt, maakt het bedrijf kosten nog voordat de werknemer een waardevolle taak vervult. Het bedrijf maakt bijvoorbeeld kosten voor aanwerving, onboarding, oriëntatie, enz., En deze betalen het bedrijf niet terug.
Om nu winst te maken met de werknemer, moet de werkgever de werknemer voor een bepaalde periode aanhouden. Om in financiële termen parallellen te trekken, zijn de initiële kosten voor de werknemer als vaste kosten waarvan de maandelijkse kosten een salaris zijn (dit zijn de variabele kosten).
Als de werknemer nu diensten moet verlenen die het break-evenpoint voor het bedrijf halen, moet hij eerst lang genoeg blijven om dat te doen. Hoe laat een werkgever, zonder de regels te overtreden, de werknemer voor die periode aan? Hij biedt een incentive aan, die loont als hij lang genoeg blijft - opties die na een bepaalde periode onvoorwaardelijk worden of een andere incentive. Deze prikkels helpen de werkgever om de werknemer vast te houden.
Voorbeeld van gouden handboeien
Laten we aannemen dat ik een werkgever ben en twee mensen wil aannemen aan wie ik 5000 $ per maand zal betalen. Van elk van hen krijg ik een inkomen van 7500 $ per maand, maar dat zal pas na 3 maanden gebeuren. Om elke werknemer in dienst te nemen, zou het me ongeveer 7500 $ kosten - in wezen om ze aan te nemen, op te leiden en aan het werk te zetten.
Als de werknemer binnen twee maanden vertrekt, zou mijn nettoverlies 10.000 $ bedragen als salaris voor de werknemer en 7500 $ geïnvesteerd in het opleiden van deze werknemer en nog eens 7500 $ in het opleiden van een extra werknemer. Om deze werknemer aan het werk te houden, zou ik hem opties geven die aan het einde van 2 jaar onvoorwaardelijk worden - ter waarde van 10.000.
In deze 2 jaar zou ik van de werknemer een winst van 21 maanden krijgen van $ 52,00. Hierin zal ik de 10.000S aan de werknemer betalen zoals beloofd. Het zorgt voor een situatie waarin de effectieve efficiëntie zodanig is gegroeid dat zelfs als het totale betaalde bedrag hoog is, de winst even hoger is.
Microsoft-voorbeeld
Laten we eens kijken naar de volgende woorden uit hun investor relations-rapport van Microsoft
“ We kennen op aandelen gebaseerde beloningen toe aan bestuurders en werknemers. Op 30 juni 2013 was een totaal van 425 miljoen aandelen goedgekeurd voor toekomstige toekenning onder onze aandelenplannen, met inbegrip van aandelenopties, aandelentoekenningen en leiderschapsprijzen. Toekenningen die vervallen of worden geannuleerd zonder levering van aandelen, komen over het algemeen beschikbaar voor uitgifte onder de plannen. We geven nieuwe gewone aandelen Microsoft uit om te voldoen aan de uitoefening en verwerving van beloningen die zijn toegekend onder al onze aandelenplannen. "
Dit lid is een uittreksel uit de verklaring van Microsoft met betrekking tot investor relations. Als we naar de bovenstaande link gaan en meer lezen over de opties en verwervingsperiode, kunnen we dit in detail bekijken. Naarmate een bedrijf meer aandelenopties geeft, blijven meer mensen erbij. Microsoft, dat vanaf 22 juli 2019 het grootste bedrijf ter wereld is op basis van marktkapitalisatie, kan werknemers niet voor zichzelf houden zonder hen een beetje meer loon te geven dan wat ze nodig hadden.
Hoe hoger het kader, hoe meer het salarispercentage afkomstig is van de opties - de gouden handboeien. Het is misschien niet het bedrijf dat het doet, onlangs bracht Elon Musk een verklaring uit dat hij alleen zal worden betaald wanneer Tesla een bedrijf van 1 biljoen dollar bereikt, en dat versterkte het vertrouwen van de aandeelhouders. Deze verklaring laat een andere toepassing zien van het gebruik van prikkels om mensen vast te houden.
Voordelen
- De voordelen zijn er voor zowel de organisatie als de medewerker. De werknemer zal lucratieve loonpakketten kunnen krijgen en zijn ware waarde in een bedrijf kunnen zien. Hoe meer de loonstructuur, de werknemer kan langer bij het bedrijf blijven en meer voor het bedrijf werken - dit is wat het bedrijf wil.
- Voor bedrijven kan het inhuren en vervangen van leidinggevenden of andere werknemers een moeilijke taak zijn. Er is veel risico bij het aannemen van een nieuwe medewerker, vooral als er veel andere dingen bij komen kijken.
- De bedrijven kunnen het gebruiken als een verklaring om het voordeel van de twijfel aan de aandeelhouders te verstrekken. Zoals we al zeiden, gebruikte Elon Musk deze gouden handboei en boeide zichzelf aan Tesla. Omdat mensen geloven dat Musk de meest cruciale persoon in Tesla is, en hij daar nog lang zal zijn, zijn de aandelenkoersen gestegen. Het is hoe bedrijven gouden handboeien kunnen gebruiken om indruk te maken.
Nadelen
- De werknemers hebben misschien niet de moraal om te werken. Hoe hoger de loonpakketten, hoe meer de werknemers voor het geld zullen werken en niet voor de baan. Het vermindert de algemene moraliteit van het bedrijf en creëert een moeilijke situatie voor het management.
- Iemand kan altijd beter bieden. De onderliggende veronderstelling van gouden handboeien is dat het bedrijf mensen een pakket biedt dat de persoon uit het maanlicht houdt. Als een bedrijf de werkelijke waarde van een persoon echter niet beseft, zal de markt uiteindelijk de werkelijke waarde en het aanbod aan de persoon bepalen. In dergelijke gevallen zijn zelfs gouden handboeien niet bruikbaar. Iemand anders kan gewoon zorgen voor een beter pakket.
- De waarschijnlijkheidsanalyse om dergelijke werknemers in de organisatie te hebben, zal ingewikkeld zijn. Als we 100.000 werknemers hebben (zoals Microsoft) die allemaal opties hebben toegewezen gekregen, zullen op een mooie dag alle opties onvoorwaardelijk worden, en dat zal een plotselinge stijging van het aantal ontslagnemers veroorzaken.
Conclusie
Gouden handboeien zijn voor bedrijven die werknemers niet kunnen motiveren met het soort werk dat ze doen. Managers moeten voorzichtig zijn terwijl ze dergelijke opties gebruiken om de managers vast te houden. Ze zijn als wapens - ze kunnen iemand naar een machtspositie of een ramp leiden.
